働いてから絶句する「求人の条件」と「実際の労働条件」の相違…採用トラブルを防ぐためにすべきこと（上岡ひとみ ... - 現代ビジネス

民間の求人媒体やハローワークの求人に記載されている「求人の条件」と、「実際の労働条件」が異なるケースはしばしば見られる。相違があるだけでただちに違法とは言えないが、社内にトラブルを引き起こす可能性があるのは〈27歳営業マンが青ざめた…求人票の条件より基本給が2万円低くて手当なし「話が違うじゃありませんか！」〉で見てきたとおりだ。

どうすれば、そのようなトラブルを防げるのか？　社会保険労務士の上岡ひとみ氏が事例や判例をもとに解説する。

違法性の可能性

求人広告の条件と実際の労働条件が異なる場合、ただちに違法とは限りません。ハローワークに提出する求人票や求人情報誌などに掲載する求人は「労働契約の申し込みの誘引」にあたります。求人条件はあくまでも見込みにすぎないため、求人広告の条件がそのまま労働条件とイコールにならなくても、ただちに違法とはいえないのです。

重要なのは、雇用契約がどのように成立したかです。虚偽の広告は法律で禁止されており、違法性が問われる可能性があります。しかし、雇用契約書に記載された条件に基づいて労働者と雇用主が合意していれば、その契約は有効に成立します。

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代表的な裁判例としては、八州測量事件（S58.12.19東京高判）（厚生労働省「労働条件に関する総合情報サイト」より引用）があります。

【事案の概要】
(1) 入社後の賃金額が、求人票の基本給見込額を下回っていたとして、その差額の支払いを求めたもの。
(2) 裁判所は、求人は労働契約申込みの誘引であり、そのまま最終の契約条項になることを予定するものでないなどとして申立てを棄却した。

【判示の骨子】
(1) 求人票記載の金額はあくまで見込額であるなど、賃金額が求人票記載のとおり当然確定したと解することはできない。
(2) しかし、求人者は、みだりに求人票記載の見込額を著しく下回る額で賃金を確定すべきでないことは信義則上、明らかである。
(3) 求人票記載の見込額と入社時の確定額は、いわゆる石油ショックによる経済上の変動予測に基づく判断で決定されたものであり、判断の明白な誤りや誇大表示によるかけ引きを企図したなど社会的非難に値する事実はなく、見込額を下回ることは一応説明されているところであり、信義則に反するとは言えない。

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